이메일로, 문자로, 카톡으로 한 해고통지 유효할까?

이메일, 문자, 카톡 해고통지 유효할까?

이메일로, 문자로, 카톡으로 해고통지를 하면 무효일까?

 

근로기준법 제27조 제1항은 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 정하고 있고, 제2항은 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 정하고 있다. 그러므로 근기법 제27조 제1항을 위반한 해고는 무효이다. (근기법 제11조 적용범위 참고)

 

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

먼저 이메일 해고통지를 살펴본다. 

이메일로 해고통지를 한 경우 “서면통지”에 해당하는 것일까?

답은 “해당할 수도 있고, 해당하지 않을 수도 있다”이다.

 

이를 구별하기 위해서는 근기법 제27조 제1항의 입법 취지를 이해해야 한다.

 

이 규정의 취지는 사용자가 해고 여부를 좀 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁을 적절하게 해결하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 것이다(대판 2011다42324).

해고의 사유는 원칙적으로 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있게 하여야 하고, 해고의 시기는 해고의 효력을 발생시키려는 시기를 구체적으로(연월일) 적어야 한다. (해고의 사유 적시와 관련한 몇가지 쟁점이 있지만 이 글에서는 간단하게 적는다.)

 

근기법 제27조 제1항에서 말하는 ‘서면’이란 일반적으로는 일정한 내용을 적은 문서(종이)를 의미하며, 우편이나 인편을 통하든 직접 교부하든 상관없지만, 근로자에게 도달해야 한다. 이메일이 이 ‘서면’에 해당하는지가 문제되는데, 대법원 입장은 근기법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서는 이메일에 의한 해고통지도 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 볼 수 있다고 한다.

 

“이메일의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있어 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아니므로, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고있는 이상 근기법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다” 대판 2015두41401

“전자문서 및 전자거래 기본법”도 2020년 6월 개정을 통해 ‘다른 법률의 규정을 고려하라’는 예외사유를 삭제했다.

[개정전] 전자문서 및 전자거래 기본법 제4조(전자문서의 효력) ① 전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다. [개정후] 전자문서 및 전자거래 기본법 제4조(전자문서의 효력) ① 전자문서는 전자적 형태로 되어 있다는 이유만으로 법적 효력이 부인되지 아니한다.

 

이메일에 의한 해고통지가 근기법 제27조의 입법 취지를 해치는 경우라고 판단되어 해고의 효력이 부인된 판례도 있다. 해고통지를 둘러싼 정황도 중요하다. 이메일로 해고통지를 했지만 근로자가 평소 이메일을 잘 사용하지 않는다든지 하는 사정으로 수신조차 제대로 되지 않았다면 해고통지가 무효가 될 가능성이 크다.

 

이메일과 관련하여 정리하면,

현재 대법원 입장은 이메일에 의한 해고통지라도,

사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 근로자가 해고에 대응하는데 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있고, 근로자가 해당 이메일을 수신하여 그 내용을 알고 있는 등 근기법 제27조의 입법 취지를 해치지 않는다면 유효한 해고통지라고 본다.

 

문자나 카톡으로 한 해고통지는 어떨까?

 

노동위원회는 이를 근기법 제27조를 위반한 것으로 판단한 바 있다(해고 무효). 그러나 이런 사례만 가지고 현재 노동위원회나 법원이 문자나 카톡에 의한 해고통지를 무효로 본다고 단순하게 말할 수는 없다. 해당 사례들의 구체적 정황에 따라 판단이 달라질 수 있기 때문이다. 대전고법에서 정식 결재문서를 카톡으로 전송한 사례에서는 정식 문서를 보냈기 때문에 해고통지의 효력을 인정했다.

 

현재로써는 카톡이나 문자로 정식 결재문서(전자문서)를 전달한 것이라면 이메일에 의한 해고통지처럼 근기법 제27조 입법취지를 해치지 않는 범위 내에서 해고통지는 효력이 있다고 판단될 가능성이 높다. 전자문서 전달이 아닌 단순 문자나 카톡에 의한 해고통지는 무효로 판단될 것이다.

 

 

개인적 의견으로는 근기법 제27조는 사용자가 해고 여부를 신중하게 결정하도록 하는 취지도 있으므로, ‘서면’에 대한 해석을 좀 더 엄격하게 해야 한다고 생각한다.

 

[추천글]

31회 공인노무사 직장인 유예 합격수기: 암기에 집착하지 않기!

31회 공인노무사 직장인 유예 합격수기: 암기에 집착하지 않기!