단체협약 상 산재 유족 특별 채용 조항은 유효할까? (전합판례)

단체협약 상 산재 유족 특별 채용 조항은 유효할까?

단체협약 내용에 산재로 사망한 근로자의 자녀 등 유족을 특별 채용한다는 조항이 있는 경우가 있다. 

유명한 사건으로 한 자동차회사와 노동조합이 체결한 단체협약에 위와 같은 내용 즉, '산재 유족 특별 채용 조항'이 포함되어 있었고, 이 규정이 유효한지에 대해 크게 논란이 된 적이 있었다.

 

구직자 자리뺏기 또는 구직희망자 차별이다

VS

사회적 약자를 보호, 배려하기 위해 필요한 조항이다 

 

위 두가지 입장이 충돌했다.

대법원 전원합의체 판결(2020.8.27. 선고 2016다248998)에서도 다수의견과 반대의견이 갈렸다. 

단체협약은 헌법이 제도적으로 보장한 노사의 협약자치의 결과물이지만 그렇다고 해서 민법 제103조 적용대상에서 제외될 수는 없다.

*민법 제103조(반사회질서의 법률행위) 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다. 

단체협약으로 정했더라도 그것이 반사회적인 내용을 담고 있다면 그 유효성을 인정할 수 없다는 것이다. 

 

위 사항에서는 단체협약 상 산재유족특별채용조항이 민법 제103조를 위반하여 무효인지가 문제되었다. 

 

대법원 전원합의체 판결은, 단체협약이 민법 제103조 위반인지를 판단할때는 법원의 후견적 개입에 "신중할 필요"가 있다고 하였다. 그리고, 산재유족특별채용조항이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수 없다고 하면서 해당 사안에서 위 조항의 유효성을 인정하였다. 

 

단체협약 체결이나 그 이행 관련 모든 제반사정을 종합적으로 고려하여 그 유효성 여부를 판단하므로, 모든 산재유족특별채용조항이 유효하다는 것은 아니다. 하지만, 사회적으로 의견충돌이 많았던 위 사안에 대해 산재유족특별채용조항의 유효성을 인정하는 판결이 나오면서 논란에 대한 대법원 입장은 잘 정리되었다.

 

일하다가 사망하여 다시 집으로 돌아올 수 없게 된 노동자의 유족 중 한명을 특별채용 하는 것이 다른 구직희망자들의 채용 기회에 중대한 영향을 미친다고 보기 어렵다. 그리고 헌법 제32조제6항은 이미 특정 범위의 사람에게 보상과 보호를 목적으로 채용의 기회를 제공하도록 정하고 있고 이런 방법은 법질서가 예정하고 있는 수단이다. 또한, 우리나라 산재보상보험이 정한 보상은 충분하다고 볼 수 없고, 법 외의 추가적인 보상을 정하는 것은 그 자체로 중요한 근로조건에 해당하므로 당연히 단체협약의 내용이 될 수 있다.

 

그리고 이런저런 설명과 주장에 앞서,

일하러 갔다가 죽는게 말이 되나?

산재사망사실도 받아들이기 힘들 유족이 사고 후 겪게 될 경제적 지위의 상실은 또다른 심각한 고통이 된다. 

 

사용자는 스스로 '자기구속적 약속'으로써 했던 산재유족특별조항의 유효성을 따지고 들 것이 아니라, 제발 먼저 사업장을 직원들이 죽지 않는 곳, 안전하게 일하고 집에 돌아갈 수 있는 곳으로 만들자. 모든 사고를 예방할 수 있는 건 아니지만, 충분히 예방할 수 있었던 산업재해들이 지금도 일어나고 있다. 

그리고 위 사안의 산재유족특별채용조항을 여전히 구직자 자리뺏기라고 느낀다면, 단 몇초만이라도 그 보호대상자인 산재 사망자나 유족이 나라고 생각해보면 좋겠다. 다른 누군가가 아니라 나 자신, 또는 내 남편, 내 아내, 내 자녀. 그래도 정말 사용자의 채용의 자유와 구직희망자의 기회보장이 더 중요하다고 주장할 수 있을까?

 

대법원 전원합의체 판결(2020.8.27. 선고 2016다248998

1. 단체협약의 민법 제103조 위반 여부 판단시 고려사항

단체협약이 민법 제103조의 적용대상에서 제외될 수는 없으므로 단체협약의 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배된다면 그 법률적 효력은 배제되어야 한다. 다만 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되는지 여부를 판단할 때에는 단체협약이 헌법이 직접 보장하는 기본권인 단체교섭권의 행사에 따른 것이자 헌법이 제도적으로 보장한 노사의 협약자치의 결과물이라는 점 및 노조법에 의해 그 이행이 특별히 강제되는 점 등을 고려하여 법원의 후견적 개입에 보다 신중할 필요가 있다. 

 

2. 산재 유족 특별 채용 조항의 효력

헌법 제15조가 정하는 직업선택의 자유, 헌법 제23조 제1항이 정하는 재산권 등에 기초하여 사용자는 어떠한 근로자를 어떠한 기준과 방법에 의하여 채용할 것인지를 자유롭게 정할 자유가 있다. 다만 사용자는 스스로 이러한 자유를 제한할 수 있으므로, 근로자 채용에 관하여 노동조합과 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 

 

사용자가 노동조합과의 단체교섭에 따라 산재 유족 특별 채용에 관한 단체협약을 체결하였다면, 이러한 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수 없다. 그리고 이러한 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는지 여부는 단체협약을 체결한 이유나 경위, 그와 같은 단체협약을 통해 달성하고자 하는 목적과 수단의 적합성, 채용대상자가 갖추어야 할 요건의 유무와 내용, 사업장 내 동종 취업규칙 유무, 단체협약의 유지 기간과 그 준수 여부, 단체협약이 규정한 채용의 형태와 단체협약에 따라 채용되는 근로자의 수 등을 통해 알 수 있는 사용자의 일반 채용에 미치는 영향과 구직희망자들에 미치는 불이익 정도 등 여러 사정을 종합하여 판단하여야 한다.