취업규칙이란? (주지의무, 명칭, 신고하지 않은 취업규칙, 근로자에게 유리한 경우와 불리한 경우 등)

취업규칙이란?

이번 포스팅에서는 아래 내용을 살펴본다.

 

1.취업규칙이란

2.취업규칙의 주지의무

3.취업규칙의 명칭

4.고용노동부장관에게 신고하지 않은 취업규칙의 효력

5.근로자에게 불이익하지 아니한 취업규칙의 변경

6.근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경

 

 

1.취업규칙이란?

취업규칙이란 근로자들에게 획일적으로 적용되는 근로조건이나 복무규율에 관해 사용자가 일방적으로 정하는 준칙을 의미하며, 명칭은 불문한다.

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다(근로기준법 제93조).

 

대판 77다355는 “근기법이 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 입장을 보호, 강화하여 그들의 기본적 생활을 보호,향상시키려는 목적의 일환으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것”이라고 하였다.

 

취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다(근로기준법 제97조 / 취업규칙의 강행성과 보충성).

 

근로기준법 제97조는 취업규칙에 규범적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙상의 기준에 따르게 하여, 개별적 합의의 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙상의 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다(대판 2018다200709).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.취업규칙의 주지의무

사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다(근로기준법 제14조 제1항).

 

사용자가 취업규칙을 근로자에게 주지시키지 않은 경우 그 취업규칙의 효력이 문제될 수 있다. 대판 2001다63599는 “취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에, 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 근기법 제14조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차, 즉 어떠한 방법이든 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다.”고 하였다.

 

3.취업규칙의 명칭

취업규칙이란 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준칙이다. 명칭은 불문하므로 꼭 취업규칙이라고 이름 붙인 것만 취업규칙인 것은 아니고 여러 가지 이름의 취업규칙이 있을 수 있다(대법 97누14132 등).

취업규칙은 특별한 형식을 필요로 하지 않고, 명칭 또한 임금규정, 급여규정, 징계규정, 복무지침 등 여러 가지 이름으로 존재한다. 명칭이나 형식을 불문하고, 사용자가 일방적으로 근로자의 근로조건이나 복무규율에 관하여 집단적이고 통일적으로 설정한 준칙이면 취업규칙에 해당한다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.고용노동부장관에게 신고하지 않은 취업규칙의 효력

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다(근로기준법 제93조).

 

고용노동부장관에게 신고하지 않은 취업규칙은 효력이 있을까?

 

당연히 효력이 있다.

(효력을 부정할만한 다른 사정이 있지 않다면 말이다. 예를 들면, 근로자 집단의 적법한 동의 없이(근기법 제94조 제1항 단서) 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙의 경우 등)

 

대판 2001다63599 및 고용노동부 행정해석(근기 01254-8855)은 “고용노동부장관에 신고 절차와 취업규칙 효력 여부는 별개”라고 한다.

근로기준법상 신고 의무 규정은 취업규칙에 대한 감독 및 행정상 필요한 것일 뿐, 취업규칙의 효력 요건은 아닌 것이다.

 

당연하다. 만약 신고하지 않았다고 해서 취업규칙으로써의 효력을 부정한다면, 사용자 입맛에 따라 선택적으로 취업규칙 신고를 할 수도 있기 때문이다.

 

5.근로자에게 불이익하지 아니한 취업규칙의 변경

근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”고 정하고 있다.

 

 

 

 

여기서 취업규칙을 근로자에게 유리하게 변경하는 경우 사용자의 의견청취의무는 취업규칙의 효력요건은 아니다. 불리하지 않게 변경된 취업규칙을 무효로 보는 것은 불합리하기 때문에(대판 98두6647), 의견청취의무를 위반했더라도 그 취업규칙은 유효하다.

 

6.근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경

위에서 살펴본 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라, 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하려면 과반수 노조 또는 근로자 과반수의 ‘동의’를 받아야 한다.

 

취업규칙의 불이익변경이란 종전의 취업규칙을 개정하여 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 부과하여 근로자의 기득이익을 박탈하는 것을 말한다. 취업규칙 불이익 변경의 대상인 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말한다(대판 2020다219928).

 

근로자에게 불이익하게 취업규칙을 변경하는 경우 근로자집단의 동의를 받지 못한다면 취업규칙 변경으로서의 효력이 없는 것이 원칙이다(사회통념상 합리성 법리 등 예외가 있을 수 있으나 큰 쟁점이므로 별도로 포스팅 예정).

이때 그 변경에 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 효력이 없다. 취업규칙 불이익변경의 효력은 오로지 근로자집단의 집단적 동의 여부로만 판단하고, 근로자의 개별적 동의 여부는 따지지 않기 때문이다.

 

취업규칙의 불이익 변경 관련해서는, 불이익변경인지 여부, 불이익 변경 동의의 주체, 동의의 방법, 동의를 받지 못한 불이익 변경의 효력 관련하여 여러 큼직큼직한 쟁점이 많이 있다. 추후에 별도로 포스팅 할 예정이다.