[공인노무사] 노동법 두문자 – 단체협약

[공인노무사] 노동법 두문자 – 단체협약

공인노무사 수험일기

공인노무사 2차 시험 노동법 공부용 두문자를 정리해봅니다.

 

두문자 활용에 앞서 논리의 큰 흐름을 먼저 이해하는 것이 당연히 더 중요하지만, 큰 줄기를 잡은 이후에 결국에는 최대한 누락 없고 디테일한 답안 현출을 위해 어느 정도의 두문자 활용은 필요한 것 같아요.

 

판례 흐름의 파악과 반복회독만으로는 충분히 커버가 안 되는 부분은 두문자라도 활용해봅시다!

 

단체협약

 

단체협약 성립 형식적 요건

[명분의진보]

단체협약 체결방식을 요식행위로 한 취지는 그 내용을 명확히 하여 장래의 분쟁을 방지하고, 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성을 확보하기 위한 것이다.

 

현저히 합리성을 결한 단체협약

[현합목특 내경상]

협약자치 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약 뿐만 아니라 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없다. 그러나 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하고, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용과 체결경위, 협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.

 

단체협약의 해석 방법

[객 내동경목의 논경합]

단체협약서 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 그 기재내용을 부정할만한 분명하고 수긍할 수 있는 반증이 없는 한, 그 문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하는 것이 원칙이다. 문언의 의미에 대해 당사자간 이견으로 의사해석이 문제되는 경우 문언의 내용, 계약의 동기, 경위와 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 단체협약은 근로자의 근로조건 유지, 개선과 경제적, 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동조합이 사용자와 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수는 없다.

 

 

경영해고 금지조항

[당현경 객명부]

인위적인 구조조정으로 근로관계를 종료하지 않겠다라는 내용의 고용안정협약을 위반하여 경영상 해고를 한 사안에서, 판례는 고용안정협약은 규범적 부분에 해당하므로 그에 반하여 이루어진 경영상 해고는 원칙적으로 정당성이 없는 해고로 본다. 다만 판례는 고용안정협약이 있더라도, 그 협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 그 협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는, 예외적으로 고용안정협약에서 벗어나 경영상 해고를 할 수 있다고 본다.

 

단체협약의 유효기간

[장부구초 시조]

단체협약의 유효기간은 노사자치에 맡기는 것이 원칙이나, 노조법은 장기간에 걸친 단체협약이 경제 사회적 여건 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과를 초래할 수 있어, 단체협약 내용을 시의적절하게 조정할 수 있도록 유효기간을 제한한 것으로, 노조법 제32조 제1항 및 제2항은 강행규정이다.

 

불확정기한부 자동연장조항과 해지 통보

[자존무피 장구새촉]

이는 협약자치의 원칙을 어느 정도 존중하면서 무협약 상태의 발생을 가급적 회피하려는 목적에서 불확정기한부 자동연장조항의 효력을 허용하되, 협약당사자가 장기간의 구속에서 벗어날 수 있도록 하고 아울러 새로운 단체협약의 체결을 촉진하기 위하여 6개월의 기간을 둔 해지권의 행사로 효력이 연장된 단체협약을 실효시킬 수 있도록 한 것이다.

 

중재의 대상

[자신광조 쌍합이동]

판례는 원칙적으로 근로조건 이외의 사항에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태는 노동쟁의가 아니어서 중재의 대상이 될 수 없는 것으로 본다. 그러나 판례는 중재절차는 노동쟁의 자주적 해결과 신속한 처리를 위한 광의의 노동쟁의 조정절차의 일부분이므로, 노사관계 당사자 쌍방이 합의하여 단체협약 대상이 될 수 있는 사항에 대해 중재를 해 줄 것을 신청한 경우나, 이와 동일시할 수 있는 사정이 있는 경우, 근로조건 이외 사항에 대하여도 중재재정할 수 있다고 본다.