[공인노무사] 노동법 두문자 – 노동조합

[공인노무사] 노동법 두문자 – 노동조합

공인노무사 수험일기

공인노무사 2차 시험 노동법 공부용 두문자를 정리해봅니다.

 

두문자 활용에 앞서 논리의 큰 흐름을 먼저 이해하는 것이 당연히 더 중요하지만, 큰 줄기를 잡은 이후에 결국에는 최대한 누락 없고 디테일한 답안 현출을 위해 어느 정도의 두문자 활용은 필요한 것 같아요.

 

판례 흐름의 파악과 반복회독만으로는 충분히 커버가 안 되는 부분은 두문자라도 활용해봅시다!

 

노동조합

 

특고직의 노조법상 근로자성

[소의내일결 사수필제시접 관상지전 어감 수]

노조법상 근로자는 타인과의 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말하고, 타인과 사용종속관계가 있는 한 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없다. 구체적으로 노조법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적, 전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘, 감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금, 급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

노조법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근기법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지, 개선과 근로자의 경제적, 사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 이러한 노조법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노조법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근기법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다.

 

노조법상 사용자개념 확장 – 지배개입 부당노동행위 주체로서의 사용자

[단침부배시정노회 실구지결 지배개입]

부당노동행위의 예방, 제거는 노동위원회의 구제명령을 통해서 이루어지는 것이므로, 구제명령을 이행할 수 있는 법률적 또는 사실적인 권한이나 능력을 가지는 지위에 있는 한 그 한도 내에서는 부당노동행위의 주체로서 구제명령의 대상자인 사용자에 해당한다고 볼 수 있다.

나아가 노조법 제81조 제1항 제4호는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위 등을 부당노동행위로 규정하고 있고, 이는 단결권을 침해하는 행위를 부당노동행위로서 배제, 시정하여 정상적인 노사관계를 회복하는 것을 목적으로 하고 있으므로, 그 지배, 개입 주체로서의 사용자인지 여부도 당해 구제신청의 내용, 그 사용자가 근로관계에 관여하고 있는 구체적 형태, 근로관계에 미치는 실질적인 영향력 내지 지배력의 유무 및 행사의 정도 등을 종합하여 결정하여야 할 것이다. 따라서 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노조법 제81조 제1항 제4호 소정의 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다.

 

사용자의 이익대표자

[결여 계방기취 의책저]

이익대표자란 근로자에 대한 근로관계 결정에 직접 참여하거나 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 직무상 의무와 책임이 조합원으로서 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미한다.

 

 

노동조합 설립 심사의 방법

[난방 자민단 결실]

[허류삼 문객사]

노조법이 행정관청으로 하여금 설립신고를 한 단체에 대항 노조법 제2조 제4호 각 목에의 해당여부를 심사하도록 한 취지가 노동조합으로서의 실질적 요건을 갖추지 못한 노동조합의 난립을 방지함으로써 근로자의 자주적이고 민주적인 단결권 행사를 보장하려는 데 있다는 점을 고려하면 행정관청은 해당 단체가 노조법 제2조 제4호 각목에 해당하는지 여부(노동조합의 결격사유)를 실질적으로 심사할 수 있다.

다만 행정관청에 광범위한 심사권한을 인정할 경우 행정관청의 심사가 자의적으로 이루어져 신고제가 사실상 허가제로 변질될 우려가 있는 점, 노조법은 설립신고 당시 제출하여야 할 서류로 설립신고서와 규약만을 정하고 있고, 행정관청으로 하여금 보완사유나 반려사유가 있는 경우를 제외하고는 설립신고서를 접수받은 때로부터 3일 이내에 신고증을 교부하도록 정한 점 등을 고려하면, 행정관청은 일단 제출된 설립신고서와 규약의 내용을 기준으로 노조법 제2조 제4호 각 목의 해당 여부를 심사하되, 설립신고서를 접수할 당시 그 해당 여부가 문제된다고 볼 만한 객관적인 사정이 있는 경우에 한하여 설립신고서와 규약 내용 외의 사항에 대하여 실질적인 심사를 거쳐 반려 여부를 결정할 수 있다.

 

법외노조의 노동3권

[노노단무단 어교협]

[자민존]

대법원은 전국기관자협의회 사건에서 노조법상의 노동조합이 아닌 근로자의 단결체는 무조건 단체교섭권 등이 없다는 것은 아니다라고 하였고, 헌법재판소도 법외노조로 보는 한 그 단결체가 전혀 아무런 활동을 할 수 없는 것은 아니고, 어느 정도의 단체교섭이나 협약체결능력을 보유한다고 보았다. 최근판례는 노조법이 노동조합 자유 설립을 원칙으로 하면서도 신고주의를 택한 취지는 행정관청의 효율적인 관리를 통해 노동조합이 자주성과 민주성을 갖춘 조직으로 존속할 수 있도록 보호, 육성하는 데 있으므로 신고증을 교부받은 노동조합에 한하여 노동기본권의 향유 주체로 인정하려는 것은 아니다라고 하였다.

 

총회와 대의원회의 의결사항 구분

[명구없다 근본권한 대총유래]

노동조합이 규약에서 총회와는 별도로 총회에 갈음할 대의원회를 두고 총회의 의결사항과 대의원회의 의결사항을 명확히 구분하여 정하고 있는 경우, 특별한 사정이 없는 이상 총회가 대의원회의 의결사항으로 정해진 사항을 곧바로 의결할 수는 없다.

다만 규약의 제정은 총회의 의결사항으로서 규약의 제,개정권한은 조합원 전원으로 구성되는 총회의 근원적, 본질적 권한이라는 점, 대의원회는 규약에 의하여 비로소 설립되는 것으로서 대의원회의 존재와 권한은 총회의 규약에 관한 결의로부터 유래된다는 점 등을 고려하면, 총회가 총회에 갈음할 대의원회를 두고 규약 개정에 관한 사항을 대의원회 의결사항으로 정한 경우라도 이로써 총회의 규약개정권한이 소멸된다고 볼 수 없다. 이에 총회는 노조법 제16조 제2항 단서의 정족수를 충족하여 규약 개정에 관한 사항을 의결할 수 있다.

 

조합활동의 정당성 (시기, 수단, 방법)

[필긴경태침]

시기, 수단, 방법 등에 관한 요건은 조합활동과 사용자의 노무지휘권, 시설관리권 등이 충돌할 경우에 그 정당성을 어떠한 기준으로 정할 것인지 하는 문제이므로, 위 요건을 갖추었는지 여부를 판단할 때에는 조합활동의 필요성과 긴급성, 조합활동으로 행해진 개별 행위의 경위와 구체적 태양, 사용자의 노무지휘권 시설관리권 등의 침해 여부와 정도, 그밖에 근로관계의 여러 사정을 종합하여 충돌되는 가치를 객관적으로 비교, 형량하여 실질적인 관점에서 판단하여야 한다.

 

 

조합활동의 정당성 – 근무시간 중의 조합활동

[허관승외 필통대침]

근무시간 중의 조합활동은 사용자의 노무지휘권과 충돌될 수 있어 정당성이 문제된다. 이에 조합활동은 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나, 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 정당성이 인정된다.

다만 단체협약의 허용규정과 사용자의 승낙이 없더라도 총회 등이 근무형태나 업무의 특수성 등에 비추어 취업시간 중에 개최될 필요성이 있고, 노동조합이 사전에 통보를 하여 회사가 대비할 여유가 충분하여 노무지휘권이 크게 침해되지 않은 경우에는 정당성이 인정될 수 있다.

 

조합활동의 정당성 – 사업장 내의 조합활동

[시바규제]

사업장 내의 조합활동은 사용자의 시설관리권과 충돌될 수 있기 때문에 그 정당성이 문제된다. 이에 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 정당성이 인정된다.

 

노조전임자 법적근거, 일반적 지위

[인수대동합 유대면면휴]

노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 전임제 인정 여부는 물론 전임자 수, 전임자 대우 등 구체적인 제도 운용에 관하여도 기본적으로 사용자의 동의에 기초한 노사합의에 의해 유지되는 것이다.

노조전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하다.

 

노조전임자 출근의무 적용여부

[노조 노전무 밀착무결]

판례는 노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적인 근로관계는 유지되어 사규의 적용이 전면 배제되는 것은 아니므로, 단체협약에 전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 않는 한 출퇴근에 대한 취업규칙의 적용을 받는다고 한다. 이에 노동조합의 업무가 사용자의 노무관리업무와 전혀 무관한 것이 아니고 안정된 노사관계의 형성이라는 면에서 볼 때는 오히려 밀접하게 관련되어 있으므로, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우에 있어서 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이라 할 것이고, 만약 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당한다고 한다.

 

노조전임자 – 노동조합 업무 중의 재해

[단승노노 밀접업무 수수통기 상불쟁]

노조업무를 전임하게 된 것이 단체협약 혹은 사용자인 회사의 승낙에 의한 것이라면, 노조전임자가 담당하는 노동조합업무는 회사의 노무관리업무와 밀접한 관련을 가지는 회사의 업무로 볼 수 있으므로, 그 전임자가 노동조합업무를 수행하거나 이에 수반하는 통상적인 활동을 하는 과정에서 그 업무에 기인하여 발생한 재해는 업무상 재해에 해당한다.

업무의 성질상 사용자와의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체 관련 활동이나, 불법적인 노동조합활동 또는 사용자와 대립관계로 되는 쟁의단계 이후의 활동 중 발생한 재해는 업무상 재해에 해당되지 않는다고 한다.