[공인노무사] 노동법 두문자 – 쟁의행위

[공인노무사] 노동법 두문자 – 쟁의행위

공인노무사 수험일기

공인노무사 2차 시험 노동법 공부용 두문자를 정리해봅니다.

 

두문자 활용에 앞서 논리의 큰 흐름을 먼저 이해하는 것이 당연히 더 중요하지만, 큰 줄기를 잡은 이후에 결국에는 최대한 누락 없고 디테일한 답안 현출을 위해 어느 정도의 두문자 활용은 필요한 것 같아요.

 

판례 흐름의 파악과 반복회독만으로는 충분히 커버가 안 되는 부분은 두문자라도 활용해봅시다!

 

쟁의행위

 

정치파업

[처개없노폐]

판례는 쟁의행위가 정당하기 위해서는 단체교섭 과정에서 근로조건을 향상시키려는 목적에서 나온 것이어야 한다며, 사용자에게 처분권한이 없거나 단체협약을 통해 개선할 수 없는 사항인 노동관계법 철폐를 목적으로 하는 쟁의행위는 정당성이 없다고 본다.

 

평화의무를 위반한 쟁의행위의 정당성

[평자단본능신]

판례는 평화의무 위반의 쟁의행위는 노사관계를 평화적, 자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하는 것이므로 정당성이 없다고 한다.

 

조정전치주의 위반

[분조쟁피 쟁금아무 안혼손부결]

노조법 제45조의 조정전치에 관한 규정의 취지는 분쟁을 사전 조정하여 쟁의행위 발생을 회피하는 기회를 주려는 데에 있는 것이지, 쟁의행위 자체를 금지하려는 데에 있는 것이 아니므로, 쟁의행위가 조정전치의 규정에 따른 절차를 거치지 아니하였다고 하여 무조건 정당성이 결여된 쟁의행위라고 볼 것은 아니다. 다만, 판례는 그 위반행위로 말미암아 사회, 경제적 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 등 부당한 결과를 초래할 우려가 있는지 여부 등 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 유뮤룰 판단해야 한다고 한다.

 

 

쟁의행위 수단, 방법의 정당성

[소공재기헌구]

소극적인 방법으로 근로제공을 전면적 또는 부분적으로 거부함으로써 사용자의 업무를 저해하는 것이고, 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하며, 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 할 뿐만 아니라, 다른 기본적 인권을 침해하지 아니하는 등 그 밖의 헌법상의 요청과 조화되어야 하고, 다만 이 경우에도 당해 쟁의행위 자체의 정당성과 이를 구성하거나 부수되는 개개의 행위의 정당성은 구별되어야 하므로 일부 소수의 근로자가 폭력행위 등의 위법행위를 하였다고 하더라도 전체로서의 쟁의행위가 위법하게 되는 것은 아니다.

 

도급인 사업장 내 쟁의행위의 정당성

[목경방기태 성규수장규특이 시업제정노관]

단체행동권은 헌법 제33조 제1항에서 보장하는 기본권으로서 최대한 보장되어야 하지만 헌법 제37조 제2항에 의하여 제한될 수 있고 그 권리의 행사가 정당한 것이어야 한다는 내재적인 한계가 있다. 쟁의행위가 정당행위로 위법성이 조각되는 것은 사용자에 대한 관계에서 인정되는 것이므로, 제3자의 법익을 침해한 경우에는 원칙적으로 정당성이 인정되지 않는다. 그런데 도급인은 원칙적으로 수급인 소속 근로자의 사용자가 아니므로, 수급인 소속 근로자의 쟁의행위가 도급인의 사업장에서 일어나 도급인의 형법상 보호되는 법익을 침해한 경우에는 사용자인 수급인에 대한 관계에서 쟁의행위의 정당성을 갖추었다는 사정만으로 사용자가 아닌 도급인에 대한 관계에서까지 법령에 의한 정당한 행위로서 법익 침해의 위법성이 조각된다고 볼 수는 없다. 그러나 수급인 소속 근로자들의 근로제공 장소로서 도급인의 사업장은 수급인 소속 근로자들의 삶의 터전이 되며 이들이 실시하는 파업 등의 쟁의행위는 도급인의 사업장에서 이루어질 수밖에 없다. 또한 도급인은 비록 직접적인 근로관계를 맺고 있지는 않지만 수급인 소속 근로자의 근로제공에 의하여 일정한 이익을 누리고, 이를 위해 수급인 소속 근로자에게 사업장을 근로자의 장소로 제공하였으므로 사업장에서 발생하는 쟁의행위로 인하여 일정 부분 법익이 침해되더라도 사회통념상 이를 용인하여야 하는 경우가 있을 수 있다.

따라서 수급인에 대한 정당성을 갖춘 쟁의행위가 도급인의 사업장에서 이루어져 형법상 보호되는 도급인의 법익을 침해한 경우, 그것이 항상 위법하다고 볼 것은 아니고, 사회통념에 비추어 용인될 수 있는 행위에 해당하는 경우에는 형법 제20조의 사회상규에 위배되지 아니하는 행위로서 위법성이 조각된다. 이러한 경우에 해당하는지 여부는 쟁의행위의 목적과 경위, 쟁의행위의 방식, 기간과 행위 태양, 해당 사업장에서 수행되는 업무의 성격과 사업장의 규모, 쟁의행위에 참여하는 근로자의 수와 이들이 쟁의행위를 행한 장소 또는 시설의 규모, 특성과 종래 이용관계, 쟁의행위로 인해 도급인의 시설관리나 업무수행이 제한되는 정도, 도급인 사업장 내에서의 노동조합 활동 관행 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

 

 

쟁의행위와 민사책임(불법행위로 인한 손해배상책임) – 노동조합의 책임

[조집행귀]

위법한 쟁의행위는 대체로 노동조합의 결의, 기획, 지시, 지도 아래 집행간부 등 개인의 직무 행위를 통하여 이루어진다. 이처럼 노동조합 간부들이 위법한 쟁의행위를 기획, 지시, 지도하는 등으로 주도한 경우, 이는 노동조합 집행기관으로서의 행위이므로, 민법 제35조 제1항의 유추 적용에 따라 그 책임은 노동조합에 귀속되므로 노동조합이 불법행위에 따른 손해배상 책임을 진다.

 

일반조합원의 책임(불법행위 책임)

[근해 정의 불응 단무지 공책 내공위손 준정발확인]

일반조합원에 대하여 쟁의행위의 정당성여부를 일일이 판단하는 것을 요구하는 것은 근로자의 단결권을 해칠수도 있고, 쟁의행위의 정당성에 의심이 있더라도 노동조합의 지시에 불응하여 계속 근로를 제공하는 것은 어렵다는 점에서, 일반조합원이 불법쟁의행위시 노동조합 등의 지시에 따라 단순히 노무를 정지한 것만으로는 노동조합 또는 조합 간부들과 함께 공동불법행위책임을 진다고 할 수 없다. 다만, 근로자의 근로내용 및 공정의 특수성과 관련하여 그 노무를 정지할 때에 발생할 수 있는 위험 또는 손해 등을 예방하기 위하여 그가 노무를 정지할 때에 준수하여야 할 사항 등이 정하여져 있고, 근로자가 이를 준수함이 없이 노무를 정지함으로써 그로 인하여 손해가 발생하였거나 확대되었다면, 그 근로자가 일반 조합원이라고 할지라도 그와 상당인과관계에 있는 손해를 배상할 책임이 있다.

 

불법파업과 위력 업무방해죄 성립여부 – 전합판결 다수의견

[사경사예시전 심란막손]

쟁의행위로서 파업도 단순히 노무 제공 거부의 부작위에 그치지 아니하고 이를 넘어서 사용자에게 압력을 가하여 근로자의 주장을 관철하고자 집단적으로 노무제공을 중단하는 실력행사이므로, 업무방해죄에서 말하는 위력에 해당하는 요소를 포함하고 있다. 그러나 근로자는 원칙적으로 헌법상 보장된 기본권으로서 근로조건 향상을 위한 노동3권을 가지므로, 쟁의행위로서 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것으로 볼 것은 아니고, 전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져, 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압, 혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다고 보는 것이 타당하다.

 

직장폐쇄 정당성 요건

[교경태타형 대방상]

직장폐쇄가 정당하려면 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어 형평의 견지에서 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항, 방위 수단으로서 상당성이 인정되어야 한다.

 

태업 임금감액의 범위

[전주백불]

근로제공 형태는 협동작업이고, 업무수행의 방법상 개별 근로자의 태업은 다른 근로자의 생산성에 바로 영향을 미치는 구조이어서 개별 근로자의 근로제공의 불완전성 정도를 산정할 수 없는 예외적인 경우에 전체적인 생산성의 저하를 기준으로 근로제공의 불완전성 정도를 따질 수밖에 없는 점, 태업 기간 중 현저한 생산성 저하의 주된 원인이 태업이었던 것으로 보이는 점, 태업기간 중 태업 시간과 생산성 하락 비율 및 공동작업의 특성 등을 종합적으로 고려할 때 근로제공의 불완전성 정도를 100%로 보는 점이 타당한 점, 임금을 기준으로 하여 개별 근로자의 태업시간 비율로 계산된 금액을 임금에서 공제하는 것이 생산 감소량을 기준으로 하여 개별 근로자의 태업시간 비율로 계산된 금액을 임금에서 공제하는 것보다 근로자들에게 유리한 점 등을 종합적으로 고려해볼 때 근로자별로 측정된 태업시간 전부를 비율적으로 계산하여 임금에서 공제하는 것도 불합리하지 않다고 판단하였다.