[공인노무사] 노동법 두문자 – 단체교섭

[공인노무사] 노동법 두문자 – 단체교섭

공인노무사 수험일기

공인노무사 2차 시험 노동법 공부용 두문자를 정리해봅니다.

 

두문자 활용에 앞서 논리의 큰 흐름을 먼저 이해하는 것이 당연히 더 중요하지만, 큰 줄기를 잡은 이후에 결국에는 최대한 누락 없고 디테일한 답안 현출을 위해 어느 정도의 두문자 활용은 필요한 것 같아요.

 

판례 흐름의 파악과 반복회독만으로는 충분히 커버가 안 되는 부분은 두문자라도 활용해봅시다!

 

단체교섭

 

단체교섭의 당사자 – 단위노조의 지부, 분회

[독약기독활설]

노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이는 분회나 지부가 노조법 시행령 제7조에 따라 설립신고를 하였는지 여부에 영향받지 아니한다.

 

단체교섭권한의 위임과 경합

[노특 민위 중경]

노동조합이 단체교섭권한을 연합단체에게 위임한 경우, 그 노동조합의 교섭권한이 소멸되는지 문제된다. 이에 대하여, 단체교섭권한의 위임을 노동법상 특수한 위임으로 파악하고, 단위노조가 상부 연합단체에 교섭권한을 위임한 경우에는 그 한도에서 더 이상 교섭권한을 행사하지 못한다고 보는 견해가 있다. 그러나 이에 대하여 판례는 단체교섭권한의 위임이란 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것(민법상 위임 법리)이므로, 노동조합이 교섭권한을 위임한 후 그 해지의 의사표시가 없더라도 그 노동조합의 단체교섭권한은 여전히 수임자의 단체교섭권한과 중복하여 경합적으로 남아있으며, 이는 노동조합이 상부 연합단체에 교섭권한을 위임한 경우에도 마찬가지이다.

 

 

노조대표자 협약체결권한 제한의 위법성

[전포제형명]

노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭 결과에 따라 사용자와 협약 내용의 합의 후 다시 협약안의 가부에 관하여 총회 의결을 거쳐야만 한다는 규정(인준투표제)은 노조대표자 또는 수임자의 협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과하게 만드는 것이어서 위법하다.

 

인준투표제를 이유로 한 교섭거부

[교회꺼]

판례는 인준투표제로 인해 조합원 총회에서 합의안이 거부될 경우 교섭의 성과를 무로 돌릴 위험성이 있고, 사용자는 최종적인 결정 권한이 없는 노조대표자와의 교섭을 회피하거나 성실한 교섭을 꺼리게 될 것이기 때문에 인준투표제를 이유로 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당되지 않는 것으로 본다. 때문에, 이러한 경우 사용자의 교섭거부를 이유로 하는 노동조합의 쟁의행위는 그 정당성을 부정한다.

 

노조대표자의 협약체결권한 제한 규정 위반 불법행위 여부

[헌법단 의형과참 침해 불법행위]

노동조합의 대표자가 위와 같이 조합원들의 의사를 결집, 반영하기 위하여 마련한 내부 절차를 전혀 거치지 아니한 채 조합원의 중요한 근로조건에 영향을 미치는 사항 등에 관하여 만연히 사용자와 단체협약을 체결하였고, 그 단체협약의 효력이 조합원들에게 미치게 되면, 이러한 행위는 특별한 사정이 없는 한 헌법과 법률에 의하여 보호되는 조합원의 단결권 또는 노동조합의 의사 형성 과정에 참여할 수 있는 권리를 침해하는 불법행위에 해당한다고 보아야 한다.

 

교섭창구단일화 제도의 취지

[갈저비효안]

복수의 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 때 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하고자 하는 취지이다.

 

 

교섭단위 분리의 필요

[정현고관사정 오안 취지 예]

교섭단위 분리 결정을 위해 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭 단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구단일화제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다.

 

공정대표의무

[교침제 효미정]

공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구단일화절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용 뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다고 봄이 타당하다.

 

절차적 공정대표의무

[기중정의 누충재일남]

교섭대표노동조합은 단체교섭 과정에서 절차적 공정대표의무를 적정하게 이행하기 위하여 소수노조를 동등하게 취급함으로써 단체교섭 및 단체협약 체결에 관련하여 필요한 정보를 적절히 제공하고 그 의견을 수렴할 의무 등을 부담한다. 다만 교섭대표노동조합 대표자가 단체교섭 과정에서 보유하는 일정한 재량권 등을 고려할 때 교섭대표노동조합의 소수노조에 대한 이러한 정보제공 및 의견수렴의무는 일정한 한계가 있을 수밖에 없다.

교섭대표노동조합이 단체교섭 과정의 모든 단계에서 소수노조에 대하여 일체의 정보제공 및 의견수렴 절차를 거치지 아니하였다고 하여 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 것은 아니고, 단체교섭의 전 과정을 전체적, 종합적으로 살필 때 소수노조에게 기본적이고 중요한 사항에 대한 정보제공 및 의견수렴 절차를 누락하거나 충분히 거치지 않았다고 인정되는 경우와 같이 교섭대표노동조합이 가지는 재량권의 범위를 일탈, 남용하여 소수노조를 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가할 수 있는 때에 절차적 공정대표의무 위반을 인정할 수 있다.

 

단체교섭의 대상 – 경영사항

[경주고도 경단원단 불특 실반필수 거부]

판례는 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 단체교섭을 요청한다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 기업이 위 단체교섭의 요청을 거부하거나 해태하였다고 하여 정당한 이유가 없다고 할 수 없다고 하였다.