[공인노무사] 노동법 두문자 – 인사 및 징계

[공인노무사] 노동법 두문자 – 인사 및 징계

공인노무사 수험일기

공인노무사 2차 시험 노동법 공부용 두문자를 정리해봅니다.

 

두문자 활용에 앞서 논리의 큰 흐름을 먼저 이해하는 것이 당연히 더 중요하지만, 큰 줄기를 잡은 이후에 결국에는 최대한 누락 없고 디테일한 답안 현출을 위해 어느 정도의 두문자 활용은 필요한 것 같아요.

 

판례 흐름의 파악과 반복회독만으로는 충분히 커버가 안 되는 부분은 두문자라도 활용해봅시다!

 

인사 및 징계

 

전직명령의 정당성

[필불신]

[원효배필 포적선합 증유인]

[근가사 통감현]

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직을 할 수 없다(근기법 제23조 제1항). 여기서 정당한 이유가 있는지 여부는 인사권 행사의 업무상 필요성과 그로 인해 근로자가 입게 될 생활상 불이익을 비교교량하고, 근로자와의 사전협의 등 인사권 행사에 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단한다.

업무상 필요성 : 이는 업무의 원활하고 효율적인 운영을 위해 인원배치를 변경할 필요성이 있고, 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미한다. 이에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다.

근로자의 생활상 불이익 : 생활상 불이익은 근로조건상의 불이익 뿐만 아니라, 가족, 사회생활 등 근로조건 외의 불이익도 포함된다. 업무상 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 정당성이 인정된다.

 

직권휴직 정당성 판단기준

[목기합불]

사용자의 취업규칙이나 단체협약 등의 휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 그 정해진 사유가 있는 경우 당해 휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상, 경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함에 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다고 보아야 한다.

 

징계사유의 정당성

[필합반사]

사용자는 기업질서를 유지하기 위해 필요하고도 합리적인 범위 내에서만 징계권을 행사할 수 있는 바, 취업규칙 등에 징계사유 규정이 있어 이를 근거로 징계하더라도 그 사유가 반드시 정당하다고 볼 수 없고 근기법 제23조 제1항에 따라 사회적 통념에 비춰 구체적으로 판단돼야 한다.

 

징계사유 – 사생활에서의 비행

[사직평손]

근로자의 사생활에서의 비행은 원칙적으로 징계사유가 되지 않는다. 그러나 그러한 비행이 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다.

 

 

징계 양정의 상당성 – 징계해고처분의 정당성

[목성여지무 동경영태]

징계해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 제반 사정을 종합적으로 검토하여 판단한다.

 

징계 절차의 정당성

[직불공판 절정유건]

징계는 근로자에게 직접적인 불이익을 주는 것이므로 사용자의 공정한 판단이 요구된다. 그러므로 징계에 대한 단체협약 등의 절차적규정은 정의가 요구하는 것으로 징계의 유효요건이다.

 

노측 징계위원의 선임방법

[대대임촉]

취업규칙에 직접적으로 징계위원의 자격, 선임절차에 관한 규정이 없더라도, 노측 징계위원들이 이전부터 근로자들을 대표하거나 근로자들의 의견을 대변해 왔다는 등 특별한 사정이 없는 한 사용자가 임의로 노측 징계위원을 위촉할 수는 없다.

 

징계위원회 통보와 진술기회 부여

[공충기 변소기탈]

취지: 징계대상자에게 충분한 변명과 소명자료 제출 기회를 부여하여 절차적 공정성을 확보하고 사측의 징계권 남용을 견제하기 위한 것이다.

취업규칙 등에 징계위원회 출석 통보의 시기와 방법에 관한 구체적인 규정이 없는 경우, 징계대상자가 변명과 소명자료 등을 준비할 만한 상당한 기간을 두고 통보해야 한다. 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 취업규칙 등이 규정한 사전통보의 취지를 몰각한 것으로 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈하는 것이므로 부적법하다. 설령 징계대상자가 징계위원회에 출석하여 진술을 하였더라도, 스스로 징계에 순응하는 것이 아닌 한, 그 징계위원회에서 의결한 징계는 무효이다.

 

직위해제(대기발령) 의의

[부불징기등 장장예방 잠보]

직위해제란 일반적으로 근로자가 직무수행능력 부족, 근무성적 등의 불량, 징계절차의 진행 중, 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서, 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상 장애 등을 예방하기 위해 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미한다.