[공인노무사] 노동법 두문자 – 근로관계의 성립

[공인노무사] 노동법 두문자 – 근로관계의 성립

공인노무사 수험일기

공인노무사 2차 시험 노동법 공부용 두문자를 정리해봅니다.

 

두문자 활용에 앞서 논리의 큰 흐름을 먼저 이해하는 것이 당연히 더 중요하지만, 큰 줄기를 잡은 이후에 결국에는 최대한 누락 없고 디테일한 답안 현출을 위해 어느 정도의 두문자 활용은 필요한 것 같아요.

 

판례 흐름의 파악과 반복회독만으로는 충분히 커버가 안 되는 부분은 두문자라도 활용해봅시다!

 

근로관계의 성립

 

취업청구권 인정여부 판례

[인실배신 정계부 인법침]

사용자는 특별한 사정이 없는 한 근로계약의 체결을 통하여 자신의 업무지휘권의 행사와 조화를 이루는 범위 내에서 근로자가 근로제공을 통하여 참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현시킬 수 있도록 배려하여야 할 신의칙상의 의무를 부담한다. 따라서 사용자가 근로자의 의사에 반하여 정당한 이유 없이 근로자의 근로제공을 계속적으로 거부하는 것은 이와 같은 근로자의 인격적 법익을 침해하는 것이 되어 사용자는 근로자가 입게 되는 정신적 고통에 대하여 배상할 의무가 있다.

 

경업금지약정의 유효성

[직근자삼무 이위 간지직 대경공]

[보가사익 비지정 누약고신]

경업금지약정이 존재하더라도, 그러한 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 ‘무효’이며, 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간, 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’은 부정경쟁방지법상 영업비밀 뿐만 아니라, 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다.

 

위약예정의 금지

[묻소마임]

근로자가 약정 근무기간 이전에 퇴직한 경우 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생했는지 묻지 않고 바로 소정금액을 사용자에게 지급하기로 하는 약정은 효력이 없다. 근로자가 약정 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 근로자에게 마땅히 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 약정도 효력이 없다.

 

 

연수비 반환약정의 유효성 판단기준

[우상면 자대 합타 특대필경]

사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우, 그러한 약정의 필요성이 인정된다.

주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되어야 한다.

약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있어야 한다.

직원의 해외파견근무의 주된 실질이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우, 이러한 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하여 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정 또한 마찬가지로 무효라고 보아야 할 것이다.

 

채용내정의 법적 성질

[모청청승]

회사의 모집공고는 사용자에 의한 근로계약의 청약의 유인이고, 응모자의 응모는 근로자의 청약이며, 채용내정은 사용자의 승낙이어서 채용내정 때 근로계약이 성립하되 채용내정시부터 정식 발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다.

 

시용의 법적성질

[자성능적격]

판례는 시용기간을 당해 근로자의 자질, 성격 및 능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 판단하여 후일의 조사나 관찰에 기한 최종적 결정을 유보하는 것이라 하여, 시용계약을 해약권이 유보된 근로계약으로 본다.

 

시용-본채용 거부의 정당성 요건

[업자인성 객합사상]

시용 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본채용을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰, 판단하려는 시용제도의 취지, 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.