[공인노무사] 노동법 두문자 – 근로관계의 종료

[공인노무사] 노동법 두문자 – 근로관계의 종료

공인노무사 수험일기

공인노무사 2차 시험 노동법 공부용 두문자를 정리해봅니다.

 

두문자 활용에 앞서 논리의 큰 흐름을 먼저 이해하는 것이 당연히 더 중요하지만, 큰 줄기를 잡은 이후에 결국에는 최대한 누락 없고 디테일한 답안 현출을 위해 어느 정도의 두문자 활용은 필요한 것 같아요.

 

판례 흐름의 파악과 반복회독만으로는 충분히 커버가 안 되는 부분은 두문자라도 활용해봅시다!

 

근로관계의 종료

 

해고의 의의

[명절없이 의반사일종]

해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 일체의 근로계약관계의 종료를 의미한다.

 

근무성적 불량을 이유로 한 해고

[평최가]

일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다.

이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.

 

경영상해고 의의

[귀무다감]

경영상해고란 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것을 의미한다. 이는 근로자의 귀책사유와는 무관한 경영상의 필요성 하에서 이루어지고, 다수 근로자의 감원조치를 수반한다는 점에서 보다 엄격한 해고 제한의 필요성이 요구된다.

 

경영상 해고 – 긴박한 경영상 필요성 복수의 사업부문에서의 판단 방법

[인물장 재회건]

법인의 어느 사업부문이 다른 사업부문과 인적, 물적, 장소적으로 분리, 독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영 여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인의 일부 사업부문 등의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다.

 

경영상 해고 – 해고회피노력의 판단

[정유내규상 합참]

사용자가 경영상해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적, 고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 경영상해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 경영상해고 실시에 관한 합의에 도달했다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

경영상 해고 – 합리적이고 공정한 해고기준

[객합사상 기준 실공 적용]

[건부재 업근징임]

객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련돼야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자 선정이 이루어져야 한다.

따라서 해고대상자 선정기준은 단체협약이나 취업규칙 등에 정해져 있는 경우라면 특별한 사정이 없는 한 그에 따라야 하고, 만약 그러한 기준이 사전에 정해져 있지 않다면 근로자의 건강상태, 부양의무의 유무, 재취업 가능성 등 근로자 각자의 주관적 사정과 업무능력, 근무성적, 징계 전력, 임금 수준 등 사용자의 이익 측면을 적절히 조화시키되, 근로자에게 귀책사유가 없는 해고임을 감안하여 사회적 경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정하여야 한다. 경영상해고에 앞서 전환배치를 실시하는 경우 전환배치대상자 선정기준을 최종적으로 이루어지는 해고대상자 선정에도 영향을 미치게 되므로, 전환배치 기준을 해고대상자 선정기준에 준하여 합리성과 공정성을 갖추어야 한다.

 

경영상 해고 – 협의의무 취지

[충불쌍]

근기법 제24조 제1항 및 제2항이 규정하고 있는 경영상해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 경영상해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다.

 

경영상 해고 – 통보 협의기간을 위반한 경우

[전대협]

근기법 제24조 제3항이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 50일 이전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지는, 소속근로자의 소재와 숫자에 따라 그 통보를 전달하는 데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는 데 소요되는 시간, 근로자대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 상정, 허여하자는 데 있는 것이고, 50일 기간의 준수는 경영상해고의 효력요건은 아니어서, 구체적 사안에서 통보 후 경영상해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 경영상해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 경영상해고는 유효하다.

 

경영상 해고 – 우선재고용의무 위반의 효과

[고갈판사]

근기법 제25조 제1항에 따라 사용자는 해고 근로자를 우선 재고용할 의무가 있으므로 해고 근로자는 사용자가 위와 같은 우선 재고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용자를 상대로 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 판결이 확정되면 사용자와 해고 근로자 사이에 고용관계가 성립한다. 또한 해고 근로자는 사용자가 위 규정을 위반하여 우선 재고용의무를 이행하지 않은 데 대하여, 우선 재고용의무가 발생한 때부터 고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다.

 

해고 서면통지 – 이메일을 통한 통지

[명구대 역기수취]

전자문서법상 전자적 형태라는 이유로 문서로서의 효력이 일률적으로 부인되지 않고, 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고, 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수 있으며, 이메일의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있어 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아니므로, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고있는 이상 근기법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

형사유죄판결을 해고사유로 정한 취지

[목질거신]

단체협약 등에서 해고사유로 형사유죄판결을 정하는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐 아니라, 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되고, 또 사용자와 근로자 간의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없기 때문이라고 할 것이므로, 여기서의 유죄판결이 반드시 실형만을 의미한다고 단정하여서는 안 되며, 그 의미는 규정의 취지나 다른 면직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다.

 

학력 경력 사칭 쟁점 – 최근판례 입장

[내기허제지장 경조신기영]

근로자의 학력,경력 사칭을 이유로 징계해고를 하는 경우에도 근기법 제23조 제1항에 의한 정당한 이유가 필요한 바, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약 체결뿐 아니라 고용관계 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정된다.

 

단체협약상 인사절차조항 – 노동조합의 동의권 남용,포기

[명노무]

노동조합측의 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차적 흠결이 초래된 경우에 인정되거나, 피징계자가 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며, 사용자가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고, 노동조합측이 합리적인 근거나 이유 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 사정이 있는 경우에 노동조합의 동의권 남용이 인정된다.

 

비진의 의사표시의 의미

[특사표생 진마바사 당선]

진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음에서 바라는 사항을 뜻하는 것이 아니므로, 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서 그것을 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 비진의 의사표시라고 할 수 없다.

 

 

부당해고 구제 – 임금상당액을 청구할 수 없는 경우

[취불사폐]

해고기간 중 근로자가 구속 등으로 취업이 사실상 불가능한 경우 또는 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 근로제공을 하지 못한 것이 아니므로 임금을 청구할 수 없다.

 

부당해고가 불법행위가 되기 위한 요건

[오몰의고 명수동 아삼객주 쉽알]

일반적으로 해고 등의 처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되더라도 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 처분이 불법행위를 구성하지는 않는다. 그러나 사용자가 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의, 과실이 인정되는 경우에는 그 해고가 정당성을 갖지 못하여 무효가 되는 데 그치는 것이 아니라 불법행위가 성립한다.

 

부당해고 정신적 손해배상 청구

[사사해 소소해]

부당해고가 불법행위에 해당하는 경우, 이는 위법하게 근로자에게 정신적 고통을 가하는 것이 되므로 임금 또는 임금상당의 손해배상 청구와는 별도로 근로자는 사용자에게 정신적 손해배상을 청구할 수 있다. 그 이유는 해고가 법률상 무효가 되어 해고 전의 상태로 돌아간다 하더라도, 사회적 사실로서의 해고가 소급적으로 소멸하거나 해소되는 것은 아니므로, 임금채무나 그에 대한 지연손해금을 받게 된다고 하여 이것만 가지고 불법행위로 인한 정신적 고통의 손해가 완전히 치유되는 것은 아니기 때문이다.

 

퇴직금 지급요건

[근일초퇴]

근기법상 근로자일 것, 계속근로연수 1년 이상일 것, 초단시간 근로자가 아닐 것, 퇴직할 것