[공인노무사] 노동법 두문자 – 근로시간, 휴식, 취업규칙

[공인노무사] 노동법 두문자 – 근로시간, 휴식, 취업규칙

공인노무사 수험일기

공인노무사 2차 시험 노동법 공부용 두문자를 정리해봅니다.

 

두문자 활용에 앞서 논리의 큰 흐름을 먼저 이해하는 것이 당연히 더 중요하지만, 큰 줄기를 잡은 이후에 결국에는 최대한 누락 없고 디테일한 답안 현출을 위해 어느 정도의 두문자 활용은 필요한 것 같아요.

 

판례 흐름의 파악과 반복회독만으로는 충분히 커버가 안 되는 부분은 두문자라도 활용해봅시다!

 

근로시간과 휴식, 취업규칙

 

근로시간 판단기준

[일률적 내규업방간 휴실지]

근로계약에서 정한 대기시간 등이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙이나 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘 감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다.

 

근기법상 임금 계산의 원칙

[기결법사]

근기법 제17조 및 동법 제56조의 규정에 따르면, 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로, 야간근로, 휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등의 법정수당을 사후에 산정하여 지급함이 원칙이다.

 

포괄임금제의 성립 여부

[시형무성 산단내실]

포괄임금제에 관한 약정이 성립하기 위해서는 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 근거 규정이 있어야 함은 물론이다. 포괄임금제 약정의 성립 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다.

 

묵시적 합의에 의한 포괄임금제 약정 성립 여부

[특곤예실 외추합객]

단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장, 야간, 휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 그 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다.

 

 

연차휴가 비례삭감 법리 – 근로자의 정당한 쟁의행위 기간

[정의불결 본출의]

정당한 쟁의행위로 인하여 근로자가 현실적으로 근로를 제공하지 아니한 경우, 쟁의행위 등은 헌법이나 법률에 의하여 보장된 근로자의 정당한 권리행사이고, 그 기간 동안 근로관계가 정지됨으로써 근로자는 근로의무가 없으며, 쟁의행위 등을 이유로 근로자를 부당하거나 불리하게 처우하는 것이 법률상 금지되어 있으므로, 그 기간에 근로를 제공하지 않았더라도 이를 근로자가 결근한 것으로 볼 수는 없다. 그런데 다른 한편 그 기간 동안 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 바가 없고, 근기법, 노조법 등 관련 법령에서 그 기간 동안 근로자가 출근한 것으로 본다는 규정을 두고 있지도 아니하므로, 이를 두고 근로자가 출근한 것으로 의제할 수도 없다. 따라서 이러한 경우에는 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 휘득 요건의 충족 여부를 판단하여야 한다.

 

취업규칙 불이익변경의 판단기준

[개저강기박]

취업규칙의 불이익변경이란 종전의 취업규칙을 개정하여 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 부과하여 근로자의 기득이익을 박탈하는 것을 말한다.

 

취업규칙 불이익변경 – 일부 근로자 유리, 일부 근로자 불리의 경우

[동전획결 객충불전]

취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다.

 

취업규칙 불이익변경 시 근로자집단의 동의를 요하는 이유

[동자단집]

판례는 근로조건은 노사가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 하고, 이러한 대등성과 자유의사는 근로자가 단체로써 행동할 때 가능하며, 집단 전체에 효력을 미치는 법규범의 변경은 집단적 의사에 의한 동의를 얻어야 하는 것이 일반 법규범의 변경절차로서 타당하기 때문이라고 한다.

 

취업규칙 불이익변경 – 근로자 과반수의 동의의 방법

[공설회찬 집찬성]

[일동의자과찬]

[교집합]

[개간자해 동강명보]

취업규칙 불이익 변경에 대하여 적법한 동의가 있으려면 그 내용에 대하여 근로자들이 주지할 수 있도록 적당한 방법에 의한 공고 및 설명 절차가 존재해야 하고, 근로자들이 회의를 개최하여 불이익 변경 내용에 대하여 찬반 의견을 교환해야 하며, 불이익 변경에 대한 집단적 의견이 찬성일 것이 요구된다.

여기서 회의방식에 의한 집단적 동의는 원칙적으로 근로자들이 일시에 동일 장소에 집합한 회의에서 근로자 개개인 의견표명을 자유롭게 할 수 있는 적절한 방법으로 의결한 결과 근로자 과반수가 찬성하는 방식이어야 한다.

사업장의 산재 등의 사정으로 전체 근로자들이 회합하기 어려운 경우에는 단위 부서별로 회합하는 방식도 허용될 수 있으나, 근기법이 회의방식에 의한 집단적 동의를 요구하는 이유는 집단 의사의 주체로서 근로자의 의사를 형성하기 위함이므로, 전체 근로자들의 회합이 어려워 부서별 회합 방식을 택할 수밖에 없는 경우, 사용자는 부분적 회합을 통한 의견 취합을 하더라도 전체 근로자들의 회합이 있었던 것과 마찬가지로 근로자들이 집단 의사를 확인, 형성할 수 있도록 상당한 조치를 취할 의무를 부담한다고 봄이 상당하다. 기구별, 부서별로 회합하는 경우 사용자측 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 전체적으로 취합하는 방식에 의한 것이어야 허용되며, 여기서 개입이나 간섭이란 사용자측이 근로자들의 자율적인 의사결정을 저해할 정도로 동의를 강요하는 것을 의미하므로, 판례는 사용자측이 변경될 취업규칙의 내용을 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 부당한 개입이나 간섭에 해당되지 않는다고 한다.

 

 

취업규칙 불이익변경 – 사회통념상 합리성 법리

[필내불법 사통합 실취]

[필내정 불내상 대교 이손장향]

판례는 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있으면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 한다.

사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근기법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 사회통념상 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단한다.

 

취업규칙 불이익변경 – 취업규칙 변경 이후 신규입사자 / 전합판례(상대적 무효설)

[변취근수]

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 그 변경 후 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다.