[공인노무사] 노동법 두문자 – 임금

[공인노무사] 노동법 두문자 – 임금

공인노무사 수험일기

공인노무사 2차 시험 노동법 공부용 두문자를 정리해봅니다.

 

두문자 활용에 앞서 논리의 큰 흐름을 먼저 이해하는 것이 당연히 더 중요하지만, 큰 줄기를 잡은 이후에 결국에는 최대한 누락 없고 디테일한 답안 현출을 위해 어느 정도의 두문자 활용은 필요한 것 같아요.

 

판례 흐름의 파악과 반복회독만으로는 충분히 커버가 안 되는 부분은 두문자라도 활용해봅시다!

 

임금

 

임금성 판단기준

[근대 계정의 명현]

평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적 정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것이고, 비록 현물로 지급되었다 하더라도 근로의 대가로 지급하여 온 금품이라면 평균임금의 산정에 있어 포함되는 임금에 해당한다.

 

경영평가성과급

[비실평]

공공기관 경영평가성과급은 공공기관운영법에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업 준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산편성에 관한 내용이, 공기업 준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정 지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급조건 등을 구체적으로 정하고 있다.

경영평가성과급이 계속적 정기적으로 지급되고 지급대상 조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다. 비록 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다.

 

복지포인트의 임금성 – 전합판결 다수의견 논거

[근경형배]

근로복지기본법상 기업근로복지를 구성하는 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트는 임금과 같은 근로조건에서 제외된다고 보는 것이 타당하고, 선택적 복지제도의 연혁 및 도입 경위를 고려할 때 선택적 복지제도는 임금 상승이나 보전을 위한 것이 아니라 근로자의 욕구를 반영한 새로운 기업복지체계를 구축하기 위한 것이며, 복지포인트의 지급 형태를 고려할 때 복지포인트는 사용 용도가 제한되어 있고, 1년 내에 사용하지 않으면 소멸하며, 양도가능성도 부정되므로 근로의 대가라고 보기 어려우며, 복지포인트의 배정을 금품의 지급으로 평가하기 어렵다.

 

평균임금 취지

[통생사산 통생종보]

평균임금은 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 기본원리로 하여, 근로자의 통상적인 생활을 종전과 같이 보장하려는 데 그 취지가 있다.

 

 

평균임금이 현저하게 부적당한 경우

[현부당 변기장정]

[통생사반 합타다방 예외]

현저하게 부적당한지 여부는 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금액 변동이 있었고, 그 때문에 위와 같이 산정된 평균임금과 근로자의 전체 근로기간, 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합해서 비교하여 판단한다.

산정사유 발생일 이전 일정기간 특별한 사유로 인하여, 평균임금이 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많은 경우 이를 그대로 평균임금 산정 기초로 삼는다면, 이는 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 제도의 근본취지에 어긋나므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 평균임금을 따로 산정하여야 한다. 그러나 근로자의 평균임금이 위와 같이 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많다고 볼 예외적인 정도까지 이르지 않은 경우에는 근기법 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하여야 한다.

 

통상임금의 의미와 판단기준

[소통가평 미리확정]

[소대 정일고]

임금 중에서 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 평가한 것으로서 사전에 미리 확정할 수 있는 것이라면, 그 명칭과 관계없이 모두 통상임금에 해당한다고 보아야 한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 이는 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

 

임금 전액지급의 원칙 – 조정적 상계

[상초밀 금방예 퇴청반자]

임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하는 것이므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이지만, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 상계권 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 상계할 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나, 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구할 경우에는, 사용자가 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 허용된다.

 

임금 통화지급의 원칙 – 임금지급에 갈음하는 채권양도합의의 효력

[갈전무효 쌍무알 위하여]

판례는 임금 통화지급원칙상 임금 지급에 갈음하여 사용자가 제3자에 대해 갖는 채권을 근로자에게 양도하기로 하는 약정은 전부 무효임이 원칙이라고 한다. 다만, 당사자 쌍방이 무효를 알았더라면 임금 지급에 갈음하는 것이 아니라 지급을 위하여 채권을 양도하는 것을 의욕하였으리라고 인정될 때에는 무효 행위 전환의 법리(민법 제138조)에 따라 그 채권양도 약정은 임금의 지급을 위하여 한 것으로서 효력을 가질 수 있다고 한다.